一个寒假的时间，只要有时间我就读《刘强东自述》这本书，反复去看京东的人才管理模式，也许，我们的学生也是需要重点学习这一部分，即：如何成为一名企业的管理人才。当然，京东模式不一定适合所有人，但一定会适合一部分人，而这些管理理念，也正是我们的学生需要了解的知识。

刘强东，京东集团CEO，中国具有影响力的企业家之一。2015年，入选《财富》“全球50位伟大的领导者”。但实际上，刘强东最“疲于奔命”，一刻也不敢放松，那就是培养团队。1998年，京东还只是中关村一个经营光磁生意的小柜台，月营业额仅有几万元，如今则已经成长为中国营收规模超大的互联网企业。为解决电商“最后一公里”的痛点，创立并自建B2C物流模式;经常被争议，却始终坚持“不挣快钱”，选择上市不是因为“缺钱”，只为让合作伙伴睡得着觉，为用户和社会创造价值，由此成就让整个华尔街一片京东红的企业;与腾讯达成战略合作，抢占移动互联网时代的电商制高点。所有这些曾经令人不解的“故事”，京东创始人刘强东在本书中都做了诚恳的讲述。作为实战派的企业家，刘强东拒绝堆砌辞藻，往往在简单文字间，道出互联网公司在经营方面值得借鉴的“干货”。

而刘强东做的最多的公司管理最核心的就是管人，管人的核心是怎么选人，怎么用人，怎么留人，怎么防止“大企业病”，保证信息通畅，减少部门扯皮。我们从中可以看到，京东将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。能力很强，但是价值观不过关的，是铁锈，这是京东要坚决去除的。此外，京东选择高管的时候，除了能力要和职位匹配外，还注重人才的几个特质：做的比说的多；从基层做起；有国内企业工作经验；诚实。只有具备了这些，才是真正能和京东，能和我们的事业绑在一起的人。我一直在考虑，如何把这些优秀企业的人才观，通过故事的形式传达给学生，给学生以启发。如何让学生树立正确的观念，成为企业的一块“金子”。

大咖传记阅读，的确给了我们很多启示，相信教师在充分阅读的基础上，再和学生探讨、启发学生。下面的片断也给了我很大启发：

在京东，没有事实或数据能够证明别人的需求是不正确的，你不能说“No”。比如过去几年大家抱怨最多的就是跨部门协调困难，你找某些个部门办点事，皮鞋都跑烂了，没完没了的，跟你说一大堆“不行”。我们设立了这个原则，管理者可以对其他部门的人员评定打分，如果那个人不好，你可以对他打分。按照这个制度，以后再说“No”就属于高风险，你要说“No”可以，给我拿数据摆事实，告诉我，如果我跟你提的要求是不对的，你可以说“No”。这种经常说“No”的管理者实际上都是偷懒者，压根儿没有资格做京东集团的管理者，这些人都要给清除掉。

我们从上面可以看到，京东重视的是一名管理者的担当意识、协作意识。不管什么问题，属于那个部门的问题，作为一名合格的管理者，都应该去考虑如何解决，而不是把问题推出去。一个团队的管理者，更应该是问题的解决者、协同解决问题的团队成员。

创意写作学院——赵书林书评

（书院部整稿）